Возмещение работником затрат на обучение при увольнении

Возмещение работником затрат на обучение при увольнении без уважительных причин регулируется ст. 249 ТК РФ. При детальном изучении указанной статьи, а также связанных с ней нормативных актов, усматривается, что для возмещения затрат на обучение необходима совокупность действий работодателя для такого возмещения. Кроме того, существуют и определенные ограничения в возмещении таких затрат. Например, работник при увольнении не может возместить все понесенные работодателем расходы, связанные с обучением. Расходы должны исчисляться исходя из пропорционально неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Об этом, в частности, указывает Определение Верховного суда РФ от 28.09.2012 г. №56-КГ12-7:
«…В соответствии со статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
… Между тем, положениями статей 9 и 232 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
При таких обстоятельствах условия ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесенных работодателем на обучение, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства…».

• Еще одним ограничением в сумме взыскиваемых затрат, являются командировочные расходы и средняя заработная плата выплачиваемая в период обучения. Данные расходы не могут быть взысканы работодателем, что подтверждается судебной практикой, например, в мотивировочной части апелляционного определения Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013, содержится следующий вывод:

«… к затратам работодателя на обучение, в частности, можно отнести стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр.
Отметим, что работник, обучавшийся за счет средств работодателя, в случае увольнения не обязан возмещать последнему суммы командировочных расходов и средней заработной платы, выплачиваемой за период обучения, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор».

• Кроме того, одним из важных моментов возмещения затрат на обучение работника перед работодателем является наличие между ними заключенного ученического договора и/или соглашения об обучении, а также указания в нем какую специальность, квалификацию получит работник после прохождения обучения. Форма, порядок, действие, основания прекращения ученического договора указаны в ст.ст. 198 – 208 ТК РФ.
При этом, при наличии спора о применении полученных работником знаний на практике, работодатель должен доказать данный факт.

В некоторых случаях необходимо заключение именно ученического договора, а не соглашения об обучении, в частности, это указывается в Определении Свердловского областного суда от 7 апреля 2015 г. по делу N 33-5095/2015:
«…Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что заключенные между сторонами соглашения об обучении не являются ученическими договорами, а истцом не доказано прохождение обучения за счет работодателя.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и установленным обстоятельствам дела.
Статьей 202 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
Обучение определяется как процесс предоставления и совершенствования новых знаний, навыков и качеств.
В соответствии со ст. 206 Трудового кодекса Российской Федерации условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям.
В ученическом договоре должно быть указано (ст. 199 Трудового кодекса Российской Федерации) в т.ч. конкретная профессия, специальность, квалификация, приобретаемая учеником. Эти сведения указываются в соответствии с документами, определяющими условия подготовки, переподготовки ученика в образовательных учреждениях, или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) либо единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих по отраслям, если обучение проводится в организации; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Данная обязанность включает: заключение договора с образовательным учреждением или лицом, занимающимся индивидуальной трудовой педагогической деятельностью, на предоставление образовательных услуг, обеспечение ученику возможности приобретения теоретических знаний и применения их на практике (например, изготовление деталей), обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре».

Аналогичные выводы содержатся и в другом Апелляционном определении Свердловского областного суда от 07.10.2014 по делу N 33-13283/2014:
«…Судом установлено, что на основании дополнительного соглашения N от к трудовому договору N от истец как работодатель направил О. в Некоммерческое партнерство содействия осуществлению дополнительного профессионального образования Центр повышения квалификация “Русская Школа Управления” для прохождения обучения по программе “Основы системной модели управления предприятием” с тематическим названием “Mini MBA”. При этом программа “Mini MBA” включает в себя шесть модулей по ключевым функциям управления бизнесом: лидерство, управление, маркетинг, финансы, персонал, управление проектами.
В соответствии со ст. 206 Трудового кодекса Российской Федерации условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям.
Суд, оценивая представленные доказательства, установил, что истцом не доказаны юридически значимые обстоятельства определяющие, что действительно после повышения квалификации (как указано в дополнительном соглашении) ответчик получила новую специальность или профессию, по которым О. в дальнейшем исполняла свои трудовые обязанности. Истец не доказал, что О., работая Уральского филиала ОАО “ФПК”, до момента обращения с заявлением об увольнении по собственному желанию, использовала полученные навыки (знания), связанные с прохождением курсов по управлению бизнесом.

• Еще одним ограничением при взыскании затрат на обучение с работника может являться увольнение работника по уважительным причинам. При этом законодателем не раскрывается понятие «уважительности» увольнения. Исходя из сложившейся судебной практики, уважительностью увольнения может быть обширный перечень причин: медицинские противопоказания в отношении работы; необходимость переезда в другой населенный пункт; беременность, необходимость ухода за малолетним ребенком или больным родственником, выход на пенсию, призыв на военную службу, поступление в образовательное учреждение, сокращение штата, невозможность продолжать работу по полученной специальности, квалификации и многое другое.
Очевидно, что в настоящий момент существует правовой пробел, при установлении уважительности причин увольнения работником, поскольку судебная практика в разных регионах страны имеет разнонаправленный вектор. Данный пробел может устранить Верховный суд РФ, вынеся соответствующие разъяснения.
• Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, которые работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, если данное обучение или образование является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такой вывод подтверждается Апелляционным определением Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014.

• Работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения, так как данное условие нарушает права работника, поскольку у него возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1.
Для возмещения затрат на обучение работника, в ученическом договоре, необходимо указать, какой конкретно срок должен отработать работник (например 6 месяцев, 1, 2, 3 года).

• При удержании сумм из заработной платы увольняющегося работника, имеющего задолженности перед работодателем, вызванные, в том числе затратами работодателя на обучение такого сотрудника, размер удержаний не может быть выше, чем это предусмотрено ст. 138 ТК РФ, т.е. не более 20%, а в некоторых случаях до 50%. Оставшуюся сумму работодатель может взыскать в судебном порядке.

Выводы:
Для возмещения затрат на обучение работника, работодателем необходимо заключать ученический договор (соглашение об обучении, дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором конкретно прописывать будущую специальность или квалификацию работника, перечень знаний и умений, применяемых работником в дальнейшем на практике, сроки обучения, стоимость обучения, согласованный период обязательной отработки работником по обучению, прописать случаи уважительности увольнения работника, если работник увольняется ранее отработанного времени.
Включение в текст соглашения об обучении работника, о возмещении абсолютно всех издержек понесенных работодателем, связанных с обучением сотрудника, также как и отсутствие в соглашении утвержденного срока обязательной отработки, не будет основано на законе (противоречит диспозиции ст. 249 ТК РФ и подтверждается судебной практикой), и будет ухудшать положение работника.
Направление работника на обучение обязательно должно оформляться приказом.

Добавить комментарий